五年磨一剑,猎聘如何用大数据迎接HR行业生态变革?

王冠雄 2017-06-17 10:38 阅读:59
摘要:移动互联网已经走到了第七个年头,2010年开始甚嚣尘上轰轰烈烈的“互联网+”全行业改革浪潮,不仅让中国快速成为世界的互联网中心,更让智能手机真正成为了国人肢体的延伸,互联网世界不断地改变着我们的娱乐、

移动互联网已经走到了第七个年头,2010年开始甚嚣尘上轰轰烈烈的“互联网+”全行业改革浪潮,不仅让中国快速成为世界的互联网中心,更让智能手机真正成为了国人肢体的延伸,互联网世界不断地改变着我们的娱乐、社交、信息获取方式,甚至是工作方式。

这七年里我们一同见证了什么叫时势造英雄。“不拘一格降人才”似乎成了所有企业的信条,互联网战役就是资本战、就是人才战,这也让招聘行业一时风光无两。

前不久,专注于中高端人才发展的招聘平台猎聘在上线六周年公布了两款最新的招聘工具,并召集阿里、58、光辉国际等HR资深大佬,和猎聘CEO戴科彬共同探讨人力资源行业的未来发展和数字化时代HR面临的机遇与挑战。

通过他们的真知灼见,我抛砖引玉聊一聊我对互联网人才市场的判断。

【判断一:精准化匹配将成为人力资源行业招聘的主流方式】

而人力资源行业的本质,就在于提高企业人才需求和求职者的匹配效率。在过去,匹配效率通过招聘会、大众化招聘网站等就可以满足。

但随着招聘市场格局从传统的供需双边市场逐步转变为多边市场,人才需求从单一技能变为综合性能力,互联网的高流动性决定了人才输入及输出的高强度,传统企业对互联网人才的引入需要根据自身DNA来深入考察。熟人推荐、高端猎头,都是精准化匹配需求的行为折射,毫不夸张地说,大包大揽、快进快出的招聘方式终将被精准化匹配取代。

精准化匹配不仅能节约企业和求职者的双向时间和机会成本,对于企业和人才的未来磨合也助益匪浅。一直专注于中高端人才职业发展的猎聘,前不久发布了两款新的HR工具以助益精准化招聘需求:简历透镜和职位智能评估。

从纵向招聘流程角度来讲,简历透镜,从量化的角度呈现求职者的画像、求职意愿、求职轨迹、工作特长、发展潜能和职场信誉度等重要维度,实现了企业招聘第一道简历关卡的大幅度效率提升,并提高后续人才引进的成功率。

从横向行业对比来讲,职位智能评估,从职位所在行业、地域的投递热度、薪资、搜索历史等信息分析招聘的难易程度和竞争热度,有助于人才需求方更科学地设计职位、调整预算和整体招聘策略,有针对性地提高目标人才与企业用人需求的匹配程度。

人才市场的精准匹配,就是了解企业用人需求,尽可能地接近求职者的真实情况,从而在前期就做到对竞争热度、招聘成功率、职位契合度、企业文化认同等核心指标的把控。

对于人力资源行业而言,人就是最大的连接入口。无论是猎头也好,招聘平台也好,亦或是技术匹配工具也好,都无法绕开提高人与职位的连接效率这一核心命题。一切能为连接效率服务的工具,都会因产业的效率趋近原则而迎来高速发展。从这一点上来讲,专注于打造职业连接生态的猎聘,能够在五年时间内发展为领军者也不是无迹可寻。

【判断二:前沿科技对人力资源行业的深度变革】

未来人力资源的发展方向一定是对大数据、人工智能等前沿科技的深度融合,通过技术工具提升招聘效率。

除了公安和央行,很少有一个行业能像招聘平台这样拥有如此多的全方位真实个人信息数据。仅猎聘在企业端、猎头端、个人端积累的用户就分别超过了25万、50万、3500万,猎聘平台上每天发生的行为数据超过1亿条。这些数据沉淀使得猎聘大规模机器学习、大数据统计分析和行业研究成为可能,也让人工智能招聘成为了可能。

对于企业来讲,越早掌握大数据技术越有利于自身职业生涯的二次发展。HR等同于招聘机器,这本身就是一个误会。要知道,机器已经可以替人进行大部分精准适配的机械性工作了。

留给企业HR的机会,正在于深度理解大数据人岗匹配的原理和特点,结合行业趋势、企业文化、个性化的用人需求进行深度联想以及创造性的人才输入方式。可以说,科技的应用正在深入改变着企业的用人方式和HR的角色定位。

正如猎聘CEO戴科彬所说,大数据及人工智能代表了人力资源领域最前沿的方向,将给整个行业乃至人类的工作方式带来巨大变革。猎聘前不久宣布,未来五年,要用大数据改变HR行业。从宏观角度来看,猎聘的战略布局已经走在了国内整个人力资源行业的前端。

我一直强调,互联网企业拼的就是产业大方向和对场景的把控,这也是招聘平台的核心竞争力之一。

【判断三:人才管理重心的二度迁移】

随着90后逐渐成为了互联网企业的核心动能,企业人才管理的重心也即将发生二度迁移。

第一次互联网管理重心的迁移是德鲁克式管理方式向谷歌式管理的演变。而二度迁移正在发生,很多传统企业甚至互联网公司,还没能学会谷歌式人才管理,就要面对90后们一张张“没有被欺负过”的脸。

说一个我自己的直观感受,我们工作室有80后也有90后小朋友,同样一句话跟80后讲没问题,跟90后讲他就接受不了你的语气。成长于发展红利期的90后们,不愿意“受欺负”“受委屈”,因此也要求企业在对他们的管理上,必须改变原有的企业文化建设策略和层级制度。

企业如何应对员工年轻化、个性化的时代趋势,我赞同猎聘CEO戴科彬的观点:为员工提供使命感。这也是猎聘在服务众多互联网企业,如阿里、58、唯品会中所总结的经验之谈。

使命感所营造的,一个是不断正向自我激励的成就感,让员工越来越有信心做好工作,另一个是自我价值实现的机会,让员工能够感受到超越于金钱和短期利益之上的精神满足。对于90后来说,这才是工作最激动人心的事情,也是他们不断产出创意的力量源泉。

在人才管理中,让年轻员工的自我成长和公司愿景能够以使命感为锚点深度连接,正是企业留住年轻员工的核武器。

我认为国内企业在移动互联网时代的最大进步,就是开始重视人才,甚至爆发了多次人才争夺战。如何让每一个人才的引入都如同精密仪器一般契合,依赖于猎头、专精招聘网站、大数据等工具的深度介入;如何让每一个员工都能贡献自身最大的创造潜力与企业一同成长,就要依靠企业管理文化的自我革新。

在中国逐渐成为互联网引力中心的世纪机遇面前,中国企业应该找到人才引入的最优解。

王冠雄,著名观察家,中国十大自媒体(见各大权威榜单)。主持和参与4次IPO,传统企业“互联网+”转型教练。每日一篇深度文章,发布于微信、微博、搜索引擎,各大门户、科技博客等近30个主流平台,覆盖400万中国核心商业、科技人群。为金融时报、福布斯等世界级媒体撰稿人,观点被媒体广泛转载引用,影响力极大,详情可百度。

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